Le Sénat propose 1 619 heures : les 35 heures restent en place, mais les 12 heures ne s’appliquent pas encore

Le vote du Sénat sur le temps de travail ne supprime pas les 35 heures. Le 22 novembre 2025, les sénateurs ont adopté un amendement proposant de porter la durée annuelle de référence de 1 607 à 1 619 heures, soit 12 heures supplémentaires par an. Cette décision, prise lors de l’examen du projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026, reste une étape parlementaire. Elle ne crée pas encore une obligation pour les salariés ou les agents publics.

Ce que le Sénat a voté et ce que signifie le passage à 1 619 heures

L’amendement a été porté par Olivier Henno et le groupe centriste. Il a été adopté par 199 voix pour et 135 contre. Son principe consiste à augmenter de 12 heures la référence annuelle de travail, actuellement fixée à 1 607 heures dans le cadre visé par le débat.

Ces équivalences donnent un ordre de grandeur, mais elles ne préjugent pas de l’organisation réelle du travail. Les 12 heures pourraient être réparties de différentes façons selon les accords et les métiers : allongement ponctuel de certaines journées, diminution de jours de RTT, modification des cycles ou ajustement d’un compteur annualisé.

Les 35 heures ne disparaissent pas : comprendre la différence entre semaine et année

La confusion vient de la coexistence de plusieurs mesures du temps de travail. La durée légale hebdomadaire de 35 heures sert notamment de repère pour le déclenchement des heures supplémentaires dans le droit commun. La durée annuelle permet, elle, de raisonner sur une période plus longue, en tenant compte des congés, des jours fériés, des RTT et des règles d’organisation prévues par les accords collectifs.

Une référence annuelle ne correspond pas à 35 heures toutes les semaines

Dans une entreprise ou un service où le temps de travail est annualisé, certaines semaines peuvent être plus longues et d’autres plus courtes. Le contrôle s’effectue alors sur une période de référence définie par la loi ou par un accord. Relever le plafond annuel ne revient donc pas automatiquement à ajouter 15 minutes à chaque semaine de chaque salarié.

L’impact ne serait pas identique pour tous. Un salarié qui travaille 35 heures selon un horaire fixe, un agent soumis à des cycles, une personne travaillant de nuit ou le week-end et un cadre au forfait jours n’ont pas le même mode de décompte. Pour le forfait jours, la mesure ne se traduirait pas mécaniquement par 12 heures, puisque le temps de travail est décompté en jours travaillés et non en heures.

La durée effective est encore une autre mesure

La durée légale ne doit pas être confondue avec la durée effectivement travaillée. Pour les salariés français à temps complet, une durée effective moyenne de 1 673 heures en 2023 est citée dans le débat. Cet écart rappelle qu’une référence légale ou conventionnelle ne suffit pas à décrire les heures réellement accomplies. Celles-ci varient selon les métiers, les absences, les heures supplémentaires et les régimes d’organisation.

RTT, rémunération et plannings : les conséquences concrètes à surveiller

Si la hausse de la référence annuelle entrait finalement en vigueur, sa mise en œuvre dépendrait d’abord des accords de temps de travail existants. Le texte discuté envisage une application par la négociation collective. Les employeurs et les partenaires sociaux auraient donc à déterminer la façon de répartir cet effort supplémentaire.

• RTT : une entreprise pourrait absorber les 12 heures par une réduction ou une réorganisation de certains jours de repos, si son accord le permet ou s’il est renégocié.
• Plannings : les services en équipes, les activités saisonnières et les administrations à horaires variables devraient adapter leurs cycles et leurs compteurs.
• Heures supplémentaires : leur qualification serait un point sensible. Si des heures auparavant comptées comme supplémentaires entraient dans une nouvelle référence annuelle, certains salariés pourraient perdre des heures majorées.
• Rémunération : rien ne permet d’affirmer que ces 12 heures seraient payées en plus. Si elles étaient intégrées à la durée annuelle sans revalorisation salariale, la question d’un travail accru à salaire inchangé se poserait directement.

La répartition dans le calendrier compte autant que le volume annuel. Une heure ajoutée à une journée peu chargée n’a pas le même effet qu’une heure placée à la fin d’une semaine déjà dense. Selon les équipes concernées, cette hausse pourrait modifier les roulements, les remplacements et les temps de récupération.

Avant toute modification, les salariés, les représentants du personnel et les équipes RH devraient donc examiner l’accord d’entreprise, l’accord de branche applicable et les règles de décompte propres à chaque poste. La réponse ne serait pas uniforme entre le secteur privé, la fonction publique et les régimes d’organisation spécifiques.

Pourquoi cette hausse est défendue, et pourquoi elle est contestée

Les soutiens de l’amendement présentent l’allongement du temps de travail comme un moyen de créer davantage de richesse et de contribuer au financement de la protection sociale. Le rendement annoncé dépasse 10 milliards d’euros de recettes par an. Selon cet argument, la mesure permettrait de renforcer les comptes de la Sécurité sociale sans augmenter les impôts ni réduire les droits, avec un effort individuel présenté comme limité à environ 3 minutes par jour ouvré.

Les opposants contestent l’efficacité et l’équité de cette approche. Une hausse du temps de travail ne garantirait pas, à elle seule, les recettes annoncées. Ils dénoncent aussi un risque pour le pouvoir d’achat lorsque le temps supplémentaire ne donne lieu ni à une hausse de salaire ni à une majoration.

La critique sociale vise particulièrement les salariés modestes, précaires ou occupant des emplois difficilement télétravaillables. Leur marge de manœuvre face à un planning plus chargé est souvent réduite. Le gouvernement et la commission des affaires sociales ont émis un avis défavorable. Une autre objection concerne le véhicule législatif choisi : le PLFSS porte sur le financement de la Sécurité sociale, tandis qu’une réforme du temps de travail pourrait appeler une loi spécifique et une concertation sociale approfondie.

Pourquoi la mesure n’est pas encore en vigueur

Le Sénat a adopté un amendement, pas une réforme définitivement promulguée. Le texte doit encore être examiné par l’Assemblée nationale. Les députés peuvent conserver, modifier ou supprimer cette disposition. En cas de désaccord entre les deux chambres, la suite de la procédure peut encore faire évoluer son contenu.

1. Le Sénat a intégré l’amendement lors de l’examen du PLFSS pour 2026.
2. L’Assemblée nationale doit se prononcer sur le texte et peut retenir une position différente.
3. Les éventuels désaccords parlementaires doivent être tranchés selon la procédure législative.
4. La mesure ne pourrait produire d’effets qu’après son adoption définitive, sa promulgation et la détermination de ses conditions d’application.

À ce stade, ni les entreprises ni les administrations ne peuvent donc traiter les 1 619 heures comme une obligation immédiate. Il faut distinguer le débat politique, le vote intervenu au Sénat et la règle de droit effectivement applicable. Pour les salariés comme pour les employeurs, les conséquences concrètes dépendraient de l’issue parlementaire et des futures négociations collectives.

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Sarah François

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